跟大家分享发廊经营最重要的一个环节思维
传统的招人模式，是把人招进来，他把客人服务好就K了
现在不能这样搞了
以前招员工，员工的重点就是服务好客人。现在是互联网时代，当一家店的员工不是从早到晚都忙的情况下，让员工做线上引流，这个应该纳入到员工工作最重要的环节。
所以发廊老板应该带头把线上第一条引流渠道建立起来，形成日常化，流程化，形成一种常态的工作模式。然后让每一位员工去做这件事。
第一条引流渠道健全以后，再建立第二条引流渠道，甚至第三条，第四条
这个思维可以很明确告诉员工，想要业绩高首先要有客人，想要有客人上门你必须到处撒网。我有一位学生以前都做线上引流，断断续续有一些客人上门。后面因为走了一位员工自己没空做这件事了。这都叫你的引流渠道没有形成日常化
以前的客人会自己找上门，现在这种客人越来越少了……那么招个人进来工作，第一件事就是让他搞宣传推广。每个员工都有任务指标
以前员工不用搞这个，因为顾客会自己跑进来
现在呢，还有多少客人会自己跑进来
什么抖音，微信朋友圈，小红书，快手，一切能宣传推广的地方，你管他能不能搞到人来消费……先搞起来
每一个推广的渠道，都形成常态化，是每天必须要做，必须完成的任务
员工不会搞这个东西，那你就要先把线上推广的渠道，操作方式方法建立起来，搞成一个完整的流程。然后下达给下面的人去做
你再去建立第二天推广渠道
以此类推
他只要能卖出去单，就有可能变成单，或者单，这些东西都叫绩效制管理。一家店员工的薪水不能跟绩效制挂钩，努力和不努力反正待遇都一样，那他凭什么卖命
有些店没有建立数据，不知道每个月自己的指定客占比是多少
那就不搞这种方式，换一种其它方式
反正你不管怎么搞，你想要一位员工更卖命做事，就必须要有这种阶梯式诱饵
弄的好，这东西能让个员工顶个
一家店为什么要做数据报表，这东西能明确自己，我每个月做了多少客人，客单价是多少，男客多少，烫染多少，女客多少……你想成长，首先要知道自己的数据
我们很多老板他没搞这些，那就只能估个大概。%指定客和4%指定客，反正就是个大概
然而你有精准的数据分析，一个员工干了一年，他的指定客都是%，突然某个月达到了4%，这对于他来讲都是一种超越与突破
一家发廊没有目标，没有绩效制，这就像跑步的运动员一样没有终点
为什么运动员拼了命去跑，因为跑的最快，跑第一，能拿金牌
但是我们很多发廊没有金牌银牌铜牌，那他就不会努力了
员工本来是%提成
他劳动业绩是元
…………
你做到，我给你弄成%提成，做到，我给你%……这东西就像奥运会，你跑的快，你前面就有奖牌等着你
一家店你只要把这些东西建立起来，平时就根本不用鼓励员工卖命干活了
一家店有这种模式，也并不是所有员工都吃这一套，有些员工不管你怎么着，他都是混日子，就有这种人
但是你招到一个优秀的员工呢？他就会朝着你制定的目标去努力了
然而你都没有这些东西，他就算是优秀的，来你这也会变得懒散
每个人的潜能都是可以被激发出来
你让我从楼走楼梯到楼，没有一个人能走到楼，如果你每爬一个台阶，我就多放块钱。你看看有多少人能爬到楼
大把
这就是绩效制
拿死工资的，这种都不合理
我开设私教课，最早招的一位学生，他店里的员工偶尔迟到，甚至旷工。我让他弄了一套绩效制出来
那就减少了员工迟到旷工
因为你迟到，你要再等三个月才有资格参与待遇增长的晋级考核
你不迟到，三个月内就能参与待遇增长的晋级考核
换成个猪，也不敢迟到了
如果没搞这个东西，他就不怕迟到旷工，反正就是罚一点钱，也没啥影响
但是你不迟到旷工，你的待遇有可能增长个百分点，那他在迟到的时候就更加慎重考虑了
老板招个人过来，说残酷点，就是怎么样让他卖命，像头牛一样干活
如果招个人就是滥竽充数，那有啥用。你店里没有生命力
大家自己开的店有没有生命力，可以自己去检查
服务满意度提升
引流渠道提升
技术能力提升
指定客增长
这些只要有一项是往上增长的，都叫这家店依然还有生命力
如果一家店一样都没有，就代表这家店没有生命力
生命力都没了，就意味着一定走下坡
我们做老板的思维还是要转变一下，不要什么事情都自己动手，你应该学会怎么让团队伙伴去动手
还有一些店老板跟发型师抢客人的
这就是很离谱的事情了